為保障工作權之性別平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平
等之精神，爰制定本法。
工作場所性騷擾事件，除校園性騷擾事件依性別平等教育法規定處理外，
依本法規定處理。
〔立法理由〕 一、原條文列為第一項，並酌作文字修正。
二、增訂第二項，定明工作場所性騷擾事件，除校園性騷擾事件依性別平
等教育法規定處理外，依本法規定處理，以明確劃分本法與性騷擾防
治法及性別平等教育法間之適用關係。
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雇主與受僱者之約定優於本法者，從其約定。
本法於公務人員、教育人員及軍職人員，亦適用之。但第三十二條之一、
第三十二條之二、第三十三條、第三十四條、第三十八條及第三十八條之
一之規定，不適用之。
公務人員、教育人員及軍職人員之申訴、救濟及處理程序，依各該人事法
令之規定。
本法於雇主依勞動基準法規定招收之技術生及準用技術生規定者，除適用
高級中等學校建教合作實施及建教生權益保障法規定之建教生外，亦適用
之。但第十六條及第十七條之規定，不在此限。
實習生於實習期間遭受性騷擾時，適用本法之規定。
〔立法理由〕 一、配合修正條文第三十二條之一及第三十二條之二增訂有關得向地方主
管機關申訴之情形、期限及後續啟動調查程序之處理規定，並考量公
務人員、教育人員及軍職人員之申訴等相關事項係依各該人事法令辦
理，不適用上開規定，爰修正第二項但書，增列排除第三十二條之一
及第三十二條之二規定之適用，並酌作文字修正。
二、第一項、第三項、第四項及第五項未修正。
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各級主管機關應設性別平等工作會，處理審議、諮詢及促進性別平等工作
事項。
前項性別平等工作會應置委員五人至十一人，任期二年，由具備勞工事務
、性別問題之相關學識經驗或法律專業人士擔任之；其中經勞工團體、性
別團體推薦之委員各二人；女性委員人數應占全體委員人數二分之一以上
；政府機關代表不得逾全體委員人數三分之一。
前二項性別平等工作會組織、會議及其他相關事項，由各級主管機關另定
之。
地方主管機關設有就業歧視評議委員會者，第一項性別平等工作會得與該
委員會合併設置，其組成仍應符合第二項規定。
〔立法理由〕 一、配合本法名稱修正，將「性別工作平等會」修正為「性別平等工作會
」，並為明確其辦理事項，爰修正第一項文字。
二、第二項將「性別工作平等會」修正為「性別平等工作會」，理由同說
明一。另為使各級性別平等工作會運作時，得廣納學者專家意見，並
放寬改為廣納「性別」團體意見。增訂政府機關代表人數比例之上限
，並依法制體例酌作文字及標點符號修正。
三、第三項將「性別工作平等會」修正為「性別平等工作會」，理由同說
明一，並就援引項次酌作修正。
四、第四項將「性別工作平等會」修正為「性別平等工作會」，理由同說
明一。另考量地方主管機關人力配置及收案件數各有歧異，定明地方
主管機關依就業服務法施行細則第二條規定，設有就業歧視評議委員
會者，性別平等工作會亦得與之合併設置，惟其組成人員及比例仍應
符合第二項規定，俾同時保留地方主管機關運作之彈性。
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本法所稱性騷擾，指下列情形之一：
一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言
詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或
干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。
二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧
視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報
酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。
本法所稱權勢性騷擾，指對於因僱用、求職或執行職務關係受自己指揮、
監督之人，利用權勢或機會為性騷擾。
有下列情形之一者，適用本法之規定：
一、受僱者於非工作時間，遭受所屬事業單位之同一人，為持續性性騷擾
。
二、受僱者於非工作時間，遭受不同事業單位，具共同作業或業務往來關
係之同一人，為持續性性騷擾。
三、受僱者於非工作時間，遭受最高負責人或僱用人為性騷擾。
前三項性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人
之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。
中央主管機關應建立性別平等人才資料庫、彙整性騷擾防治事件各項資料
，並作統計及管理。
第十三條、第十三條之一、第二十七條至第三十條及第三十六條至第三十
八條之一之規定，於性侵害犯罪，亦適用之。
第一項第一款所定情形，係由不特定人於公共場所或公眾得出入場所為之
者，就性騷擾事件之調查、調解及處罰等事項，適用性騷擾防治法之規定
。
本法所稱最高負責人，指下列之人：
一、機關（構）首長、學校校長、各級軍事機關（構）及部隊上校編階以
上之主官、行政法人董（理）事長、公營事業機構董事長、理事主席
或與該等職務相當之人。
二、法人、合夥、設有代表人或管理人之非法人團體及其他組織之對外代
表人或與該等職務相當之人。
〔立法理由〕 一、第一項序文酌作文字修正。
二、配合性騷擾防治法修正，增訂第二項，定明權勢性騷擾之定義，凡僱
用、求職或執行職務關係受自己指揮、監督之人，利用權勢或機會為
性騷擾者，均屬之，以為後續處理及加重賠償責任及懲處之依據。
三、實務上，受僱者於非工作時間遭受性騷擾，雖非在工作場所內，惟仍
與工作場所之人、事具有緊密關聯，為避免受僱者遭受持續性性騷擾
，爰增訂第三項，定明應適用本法之類型，包括：一、遭受所屬事業
單位之同一人於非工作時間為持續性性騷擾；二、遭受不同事業單位
，具共同作業或業務往來關係之同一人於非工作時間為持續性性騷擾
；三、遭受最高負責人或僱用人於非工作時間為性騷擾。前揭三種情
形不再依其行為分別適用性騷擾防治法或本法，而均適用本法規定，
以保障受僱者之權益。
四、原第二項移列為第四項，援引項次酌作修正。
五、為統整性別平等、性騷擾防治專業人才，另為利教育主管機關查詢依
本法認定之性騷擾行為人，以避免不適任之教育人員進入校園領域，
並瞭解工作場所性騷擾防治相關情形，爰增訂第五項，定明中央主管
機關應建立性別平等人才資料庫、彙整性騷擾防治事件相關資料，並
作統計及管理。
六、增訂第六項，定明於性侵害犯罪時，本法有關性騷擾防治義務、調查
期間之暫時性作為、情節重大得不經預告終止勞動契約、損害賠償責
任、不得因申訴而對其為不利處分、法律諮詢與扶助及相關處罰規定
，亦適用之。
七、鑒於發生第一項第一款性騷擾事件，係由不特定人於公共場所或公眾
得出入場所為之時，例如：百貨公司店員遭到顧客性騷擾或車站站務
員遭受乘客性騷擾，依原第十二條第一項第一款規定，雖該事件係於
被害人執行職務時所發生，縱被害人雇主依本法規定處理，除難以確
認行為人身分外，亦無法進行後續調查，更遑論懲戒，若依性騷擾防
治法處理，除可運用該法所定警政協查機制，後續亦可予以行政罰或
由行為人雇主懲戒，防範再犯，較能周全保障當事人權益，爰增訂第
七項。
八、增訂第八項，定明本法所稱「最高負責人」之定義。另其中第二款最
高負責人，至少包括大量解僱勞工時禁止事業單位代表人及實際負責
人出國處理辦法第二條第一項所列各款之代表人。
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雇主應採取適當之措施，防治性騷擾之發生，並依下列規定辦理：
一、僱用受僱者十人以上未達三十人者，應訂定申訴管道，並在工作場所
公開揭示。
二、僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範
，並在工作場所公開揭示。
雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取下列立即有效之糾正及補救措施；被
害人及行為人分屬不同事業單位，且具共同作業或業務往來關係者，該行
為人之雇主，亦同：
一、雇主因接獲被害人申訴而知悉性騷擾之情形時：
（一）採行避免申訴人受性騷擾情形再度發生之措施。
（二）對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及
其他必要之服務。
（三）對性騷擾事件進行調查。
（四）對行為人為適當之懲戒或處理。
二、雇主非因前款情形而知悉性騷擾事件時：
（一）就相關事實進行必要之釐清。
（二）依被害人意願，協助其提起申訴。
（三）適度調整工作內容或工作場所。
（四）依被害人意願，提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商處理、社會
福利資源及其他必要之服務。
雇主對於性騷擾事件之查證，應秉持客觀、公正、專業原則，並給予當事
人充分陳述意見及答辯機會，有詢問當事人之必要時，應避免重複詢問；
其內部依規定應設有申訴處理單位者，其人員應有具備性別意識之專業人
士。
雇主接獲被害人申訴時，應通知地方主管機關；經調查認定屬性騷擾之案
件，並應將處理結果通知地方主管機關。
地方主管機關應規劃整合相關資源，提供或轉介被害人運用，並協助雇主
辦理第二項各款之措施；中央主管機關得視地方主管機關實際財務狀況，
予以補助。
雇主依第一項所為之防治措施，其內容應包括性騷擾樣態、防治原則、教
育訓練、申訴管道、申訴調查程序、應設申訴處理單位之基準與其組成、
懲戒處理及其他相關措施；其準則，由中央主管機關定之。
〔立法理由〕 一、為使雇主清楚瞭解所負之性騷擾防治責任，加強僱用受僱者十人以上
未達三十人雇主之防治義務，於第一項增訂第一款，課予其應訂定並
公開揭示性騷擾申訴管道，以保障相關申訴權益；另原第一項後段，
有關僱用受僱者三十人以上，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規
範之防治義務，移列為第一項第二款，並酌作文字修正。
二、修正第二項：
（一）為避免受僱者於執行職務中，可能遭受具共同作業或業務往來
關係之不同事業單位之人性騷擾，卻無法有效處理，爰增訂第
二項後段，定明該不同事業單位行為人之雇主應同負防治義務
。
（二）另區分雇主應採行之「立即有效之糾正及補救措施」作法之類
型，第一款定明雇主「因接獲被害人申訴」而知悉性騷擾後應
有之作為，包括避免申訴人再度受性騷擾、提供或轉介相關服
務、對事件進行調查及對行為人為適當之處置；第二款則定明
雇主「非因接獲申訴」而知悉性騷擾後應有之作為，包括就事
實進行釐清、依被害人意願，協助提起申訴、調整工作內容或
工作場所，及提供或轉介相關服務。
三、增訂第三項，定明雇主對於性騷擾事件之查證及處理原則，使雇主有
所遵循，並具備可信賴性，以保障申訴人權益。另所定「其內部依規
定應設有申訴處理單位者」，指依第六項授權訂定之準則中，責成符
合一定基準之雇主應設「申訴處理單位」，併予敘明。
四、增訂第四項，定明雇主接獲申訴，及就調查認定屬性騷擾案件之處理
結果，均應通知地方主管機關。
五、增訂第五項，定明為協助雇主或被害人順利獲得處理資訊或專業資源
，地方主管機關得視需要，規劃整合轉介資源網絡，以強化雇主防治
作為及被害人之保護。
六、原第三項就性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範之相關準則授權由中央
主管機關訂定，本次增訂雇主防治措施之內容，並移列為第六項。
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受僱者或求職者因遭受性騷擾，受有財產或非財產上損害者，由雇主及行
為人連帶負損害賠償責任。但雇主證明其已遵行本法所定之各種防治性騷
擾之規定，且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生者，雇主不負損害賠
償責任。
如被害人依前項但書之規定不能受損害賠償時，法院因其聲請，得斟酌雇
主與被害人之經濟狀況，令雇主為全部或一部之損害賠償。
雇主賠償損害時，對於性騷擾行為人，有求償權。
被害人因遭受性騷擾致生法律訴訟，於受司法機關通知到庭期間，雇主應
給予公假。
行為人因權勢性騷擾，應依第一項規定負損害賠償責任者，法院得因被害
人之請求，依侵害情節，酌定損害額一倍至三倍之懲罰性賠償金。
前項行為人為最高負責人或僱用人，被害人得請求損害額三倍至五倍之懲
罰性賠償金。
〔立法理由〕 一、為明確受僱者或求職者遭受第十二條所定性騷擾之連帶賠償責任範圍
，爰修正第一項，定明除財產上損害外，亦包括非財產上損害。
二、第三項及第四項酌作文字修正。
三、被害人遭受性騷擾，致被害人受有財產及非財產上之損害時，得依第
一項規定請求損害賠償。惟行為人為權勢性騷擾或最高負責人、僱用
人為性騷擾行為，容應加重其損害賠償責任，爰增訂第五項及第六項
，依其情節，法院得應被害人之請求，酌定一倍至三倍或三倍至五倍
之懲罰性賠償金規定，以增遏阻之效。另雇主依第一項規定與行為人
連帶負損害賠償責任之範圍，僅限於損害，不及於懲罰性賠償金部分
；行為人為法人對外代表人時，該法人連帶負損害賠償責任之範圍（
民法第二十八條及公司法第二十三條第二項參照），亦不及於懲罰性
賠償金部分，併予敘明。
四、第二項未修正。
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受僱者或求職者發現雇主違反第七條至第十一條、第十三條第二項、第二
十一條或第三十六條規定時，得向地方主管機關提起申訴。
前項申訴，地方主管機關應經性別平等工作會審議。雇主、受僱者或求職
者對於地方主管機關審議後所為之處分有異議時，得於十日內向中央主管
機關性別平等工作會申請審議或逕行提起訴願；如有不服中央主管機關性
別平等工作會之審定，得逕行提起行政訴訟。
地方主管機關對於第三十二條之一第一項但書所定申訴案件，經依第三十
二條之二第一項及第二項規定調查後，除情節重大或經媒體報導揭露之特
殊案件外，得不經性別平等工作會審議，逕為處分。如有不服，得提起訴
願及進行行政訴訟。
第一項及第二項申訴審議處理辦法，由中央主管機關定之。
〔立法理由〕 一、為使受僱者或求職者更清楚明瞭有關雇主違反性別歧視之禁止、職場
性騷擾防治義務或促進工作平等措施規定之申訴管道，爰將原第一項
分列為修正條文第一項及第二項規範。
二、第二項定明地方主管機關受理前開申訴後之處理流程及不服其處分得
向中央主管機關性別平等工作會申請審議或逕行提起訴願。另為縮短
行政救濟之層級，定明不服中央主管機關性別平等工作會之審定，不
再經訴願程序，直接提起行政訴訟。
三、增訂第三項，為使地方主管機關受理依第三十二條之一第一項規定之
申訴後，能儘速及有效處理，讓申訴人可以早日獲致決定，爰另定是
類案件得不經地方主管機關性別平等工作會審議，逕由地方主管機關
處分。但情節重大或經媒體報導揭露之特殊案件，仍由地方主管機關
性別平等工作會審議。至所稱「媒體」，參照性騷擾防治法第十條，
包括宣傳品、出版品、廣播、電視、網際網路或其他媒體。
四、配合增訂第二項及第三項，原第二項移列為修正條文第四項，並酌修
文字。
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法院及主管機關對差別待遇事實之認定，應審酌性別平等工作會所為之調
查報告、評議或處分。
〔立法理由〕 配合本法名稱修正，酌作文字修正。
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受僱者或求職者因雇主違反本法之規定，或遭受性騷擾，而向地方主管機
關提起申訴，或向法院提出訴訟時，主管機關應提供必要之法律諮詢或扶
助；其諮詢或扶助業務，得委託民間團體辦理。
前項法律扶助辦法，由中央主管機關定之。
地方主管機關提供第一項之法律諮詢或扶助，中央主管機關得視其實際財
務狀況，予以補助。
受僱者或求職者為第一項訴訟而聲請保全處分時，法院得減少或免除供擔
保之金額。
〔立法理由〕 一、為使受僱者或求職者因遭受性騷擾而向地方主管機關申訴時，亦可獲
得有關法律之諮詢或扶助，爰修正第一項；並增訂法律諮詢或扶助業
務得委託民間團體辦理之依據。
二、增訂第三項，定明中央主管機關得視需要補助地方主管機關提供申訴
人法律諮詢或扶助經費之依據。
三、原條文第三項移列為修正條文第四項。
四、第二項未修正。
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雇主違反第七條至第十條、第十一條第一項、第二項規定者，處新臺幣三
十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰。
雇主違反第十三條第二項規定或地方主管機關依第三十二條之二第三項限
期為必要處置之命令，處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰。
雇主違反第十三條第一項第二款規定，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下
罰鍰。
雇主違反第十三條第一項第一款規定，經限期改善，屆期未改善者，處新
臺幣一萬元以上十萬元以下罰鍰。
雇主違反第三十二條之二第五項規定，處新臺幣一萬元以上五萬元以下罰
鍰。
有前條或前五項規定行為之一者，應公布其名稱、負責人姓名、處分期日
、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。
〔立法理由〕 照民進黨黨團修正動議條文通過。
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本法自中華民國九十一年三月八日施行。
本法修正條文，除中華民國九十七年一月十六日修正公布之第十六條及一
百十一年一月十二日修正公布之條文施行日期由行政院定之；一百十二年
七月三十一日修正之第五條第二項至第四項、第十二條第三項、第五項至
第八項、第十三條、第十三條之一、第三十二條之一至第三十二條之三、
第三十四條、第三十八條之一至第三十八條之三自一百十三年三月八日施
行外，自公布日施行。
〔立法理由〕 一、修正第二項：
（一）原第二項所定日期為立法院三讀通過該修正條文之日期，鑒於
法律案經總統公布後，其公布日期為一般民眾所周知，較立法
院三讀日期易於查閱，爰將九十六年十二月十九日及一百十年
十二月二十八日立法院三讀日期調整為總統公布日期。
（二）本次修正條文範圍較大，兼有授權法規須訂定，且公、私部門
應配合整備之人力、經費、培訓、宣導等各項執行層面甚廣，
宜有適當因應時期，爰定明本次修正之部分條文自一百十三年
三月八日施行，其餘條文自公布日施行。
二、第一項未修正。
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