柒、培訓內容
一、高階文官核心職能
（一）職能內涵分為「價值倫理與人格特質」、「共通核心職能」及「
管理核心職能」3大構面：
1.有關價值倫理與人格特質方面，包含「廉正」、「忠誠」、「
關懷」、「嚴謹」、「友善」、「情緒穩定」、「使命感」，
共計7項。
2.有關共通核心職能方面，包含「策略分析」、「全球視野」、
「問題解決」、「決斷力」、「政策行銷」、「溝通協調」、
「創新能力」及「外語能力」，共計8項。
3.有關管理核心職能方面，為增進高階文官管理、領導及決策能
力，包含以下：「發展人才」、「團隊建立」、「績效管理」
、「建立協力關條」、「領導變革」、「跨域治理」、「型塑
願景」、「危機管理」、「談判能力」，共計9項。
（二）高階文官培訓核心職能定義及關鍵行為指標，如附件1。
（請參閱附件-圖2：高階文官核心職能）
二、高階文官學習地圖
完整之培訓內容，應包含「工作中訓練」（On-the-Job Training,簡
稱 OJT）、「集中訓練」（Off-the-Job Training, Off-JT）及「自
我發展」（Self development, SD）。所謂 OJT，係指在工作場合中
，由長官或資深人員對部屬、一般人員和新進人員，透過日常的工作
及職務，指導必要的知識、技能、工作方法等的培訓方法。 OJT必須
建立在結構化、系統性及持續性之計畫與目標的基礎之上。所謂Off-
JT，係指離開工作職場，而在適當地點、時間，所安排的一系列訓練
課程，以高階文官而言，此即為參加本方案之相關訓練。所謂SD，則
指透過自我學習進修方式，達成成長發展之目標。簡言之，Off-JT即
指訓練課程之安排，而 OJT及SD則較偏重工作中或自我學習層面。
本方案建立「高階文官學習地圖」（如附件 2），針對各職等之高階
文官如何透過自我學習、工作指導、職務見習、職務歷練及訓練課程
等途徑，協助高階文官找出最適當且最佳的學習管道及模式，以系統
性、層次性、完整性地強化各項職能，使「訓練內容」與「訓練目標
」融貫連結。
三、培訓對象及人數
（一）考量因素
1.有關本方案培訓對象，以公務人員任用法規定之合格實授簡任
或相當簡任第十職等以上人員為對象，範園涵蓋一般行政機關
、警察、關務及醫事機關。依法官法第71條第 1項規定，法官
、檢察官不列官等、職等，爰並非本方案之參訓對象。
2.有關本方案培訓人數，為應與陞遷任用結合，以最近 5年目標
職位平均陞遷人數規模，作為規劃調訓人數之基礎。
3.另考量產學界及民間團體參訓，有助於高階文官之經驗交流分
享及互相汲取學習，爰參酌各界意見，開放部分名額予產學界
及民間團體人士，惟兼顧使用者付費原則，非公務人員將負擔
部分訓練費用。
（二）為維持培訓品質及成效，並參考每年平均陞遷簡任第十二職等、
第十三職等及第十四職等之人數，作為培訓人數規模之規劃參據
，並考量預算額度，爰各項訓練之培訓對象及人數規劃如下：
1.管理發展訓練（Management Development Training, MDT）
(1)對象：
A.各機關現職公務人員，合格實授簡任第十一職等，或合格
實授簡任第十職等職務滿2年以上，且最近2年年終考績列
甲等。
B.各大專校院、學術機構現任專任副教授（副研究員）以上
人員；非政府組織或非營利組織相當秘書長級以上人員；
公民營事業機構經理級以上人員。
(2)人數：開辦1至6班，每班以35人為原則。
2.領導發展訓練（Leadership Development Training, LDT）
(1)對象：
A.各機關現職合格實授簡任第十二職等人員或擔任地方政府
合格實授簡任第十一職等機關首長，且最近 2年年終考績
列甲等。
B.各大專校院、學術機構現任專任副教授（副研究員） 4年
以上人員；非政府組織或非營利組織相當副會長級以上人
員；公民營事業機構副總經理級以上人員。
(2)人數：開辦1至2班，每班以25人為原則。
3.決策發展訓練（Strategy Development Training, SDT）
(1)對象：
A.各機關現職合格實授簡任第十三職等或簡任第十四職等人
員，或擔任中央三級機關首長，且最近 2年年終考績列甲
等。
B.各大專校院、學術機構現任專任教授（研究員）以上人員
；非政府組織或非營利組織相當會長級人員；公民營事業
機構總經理級以上人員。
(2)人數：開辦1至2班，每班以20人為原則。
四、選訓程序
（一）選訓程序分為初審及複審，先由薦送機關於薦送前針對參訓人員
之資格條件辦理初審，再由保訓會以評鑑中心法辦理遴選評測作
業，並將評測結果提請遴選作業小組審議，以決定錄取參訓人員
名單。有關評鑑中心法之評測方式，依管理發展訓練、領導發展
訓練及決策發展訓練不同班別，分別採取不同之評測方式，為期
標準化作業，保訓會業訂定發布「高階文官發展性訓練運用評鑑
中心法遴選參訓人員實施計畫」，以資遵循。
（二）共同評測方式：包含「小組（團體）討論」及「英語口頭簡報」
評測，實施方式如下：
1.小組（團體）討論：由保訓會將參加人員隨機分為數組，參加
人員須針對特定議題及依據討論資料內之指示事項進行討論，
提出同組成員共同認可之解決方案。
2.英語簡報：參加人員就指定主題於時限內進行簡報，評審員得
於簡報後發問。
（三）個別評測方式：管理發展訓練參加人員參與「公事籃演練」及「
模擬面談」評測；領導發展訓練參加人員參與「事實發現」及「
政策論述模擬演練」評測；決策發展訓練參加人員參與「個案決
策演練」及「答詢演練」評測。實施方式如下：
1.公事籃演練：參加人員在評測過程中被賦予某特定角色，並在
模擬的情境中處理若干指定題目。完成書面評測後，得由評審
員與參加人員進行面談，面談過程得由專人記錄。
2.模擬面談：參加人員應與其模擬之某個上司、下屬、同事或顧
客等角色（由角色扮演人員扮演），針對情境狀況，進行模擬
之面對面談話。
3.事實發現：參加人員應先行閱讀若干書面資料，並於時限內，
向指定之資料提供者發掘更多相關資料後，提出書面建議報告
。
4.政策論述模擬演練：模擬參加人員在面對民意代表、媒體或利
害關係人時，如何透過政策論述及進行說明，並回答其提問，
以爭取其支持，並獲取最大利益，以達成組織之任務。
5.個案決策演練：參加人員於閱讀相關個案資料後，應針對所面
臨之個案問題，進行分析、探究原因、提出建議及解決方式，
進而作出決策。
6.答詢演練：參加者被賦予部會首長之角色，以被質詢之方式，
與模擬之「民意代表」針對特定議題進行答詢。
五、課程規劃及辦理方式
（一）課程規劃：區分為「核心職能課程」、「客製化課程」及「綜合
活動」。
1.核心職能課程
(1)價值倫理課程：以價值倫理之職能項目「廉正」、「忠誠」
、「關懷」，及人格特質之職能項目「嚴謹」、「友善」、
「情緒穩定」、「使命感」等設計課程。
(2)共通核心職能課程：以「策略分析」、「全球視野」、「問
題解決」、「決斷力」、「政策行銷」、「溝通協調」、「
創新能力」及「外語能力」等職能項目設計課程。
(3)管理核心職能課程：管理發展訓練以「發展人才」、「團隊
建立」、及「績效管理」等職能項目設計課程；領導發展訓
練以「建立協力關係」、「領導變革」及「跨域治理」等職
能項目設計課程；決策發展訓練以「型塑願景」、「危機管
理」及「談判能力」等職能項目設計課程。
2.客製化課程：由學員依職能評鑑結果，就個別職能落差，於規
定時數範圍內選擇課程。
3.綜合活動：包含開訓、結訓典禮、標竿學習、拓展訓練等活動
。
（二）辦理方式：
1.採分散式訓練，每週數天之上課方式，於 3個月內完成國內外
課程及客製化課程。另於訓期中安排2週國外研習。
2.有關國外研習課程，將組團前往亞太地區、歐美地區培訓機構
研習，內容以管理、領導及決策之部分核心職能課程為主，為
達成訓練成效，該選定之職能課程，將於國內先行研習基礎理
論後，再於國外安排相關實務經驗分享及參訪課程。
六、教學方法
（一）以學習者為中心之多元教學方法：依課程需要採用講述教學法、
討論教學法、問題導向學習、角色扮演及工作坊等教學方法，課
程進行方式包括下列形式： 1、政策論壇 2、體驗學習 3、情境
模擬 4、個案教學，相關教學設計均以學習者為中心。
（二）首創「教與學講座」及「職務見習」：在課程設計方面，部分課
程將採「教與學講座」及「職務見習」方式，前者指安排學員依
專長擔任相關訓練之講座，透過自身授課經驗，學習相關職能，
並接受該班學員考評；後者則指安排學員至選定之機關或企業，
進行職務見習。
（三）針對管理核心職能課程，其教學方法設計，將融入評鑑中心法之
教學內涵。
（四）以英語授課，提升外語能力：至少 3門課程，將採英語授課，以
提升高階文官英語能力。
七、師資延聘
將聘請政府機關正副首長、資深高階文官、企業高階執行長、國內外
知名專家學者、地方首長等擔任課程講座，同時將與國內外大學院校
及培訓機構合作，聘請大師級專家學者駐院進行授課，以提升各項訓
練之教學品質。
八、評量機制
（一）過程評鑑
1.生活考評：於訓期中，透過輔導員及講座之觀察等多元評量方
式，評核學員訓練期間之學習成果，評量面向包含如下：生活
表現、團體表現及學習表現。
2.結構式互評機制：建立結構式問項，以學員辦理學員間品操、
學習態度及人際相處之觀察互評。
（二）總結評鑑
1.管理職能評鑑：針對管理核心職能課程，其成績評量方式設計
，將著重採評鑑中心法之精神，例如：以「角色扮演」或「情
境模擬」等方式進行，並將設計其連貫性之評鑑方法，俾達成
課程目標及成效。
2.專題報告成績：包括政策分析報告、國外研習成果報告。
（三）人格測驗：發展穩定可靠之公務機關高階文官專屬人格測驗量表
，並實施測驗以建立常模。
（四）通過相關評量者，將製作職能評鑑結果報告，併同個人生涯及發
展計畫之建議，回饋參訓人員及機關參酌；此外，保訓會將結訓
學員名冊納入「高階公務人才資料庫」，以作為各機關辦理陞遷
、任用之參考。
九、成效追蹤
（一）於訓期結束後3至6個月，再次導入 360度職能評鑑回饋，暸解參
訓學員自身、長官、同儕及部屬，對於其職能提升情況之看法，
並比較分析訓練成效。
（二）定期或不定期發放問卷調查，並掌握學員訓後職務遷調或陞遷情
形，及其特殊貢獻或服務之表現，以追蹤訓練成效。
（三）針對訓後晉升之學員，辦理實地訪談，以掌握其晉升之原因及影
響訓練成效之因素。
十、回流學習
針對取得結業證書學員，於本方案訓練結束後，不定期辦理回流學習
或參加相關研討會，俾使其能適時補強相關知能，維持訓練成效。
十一、建立訓練與陞遷結合機制
高階文官之培訓，應本訓用合一原則，依據「文官興革規劃方案」
，設計簡任第十職等至第十一職等職務，須經參加管理發展訓練合
格，始得陞任簡任第十二職等職務；任簡任第十二職等職務，須經
參加領導發展訓練合格，始得陞任簡任第十三、第十四職等職務；
任簡任第十三、第十四職等職務者，則須參加決策發展訓練等。
十二、訂定年度訓練計畫
有關培訓對象及人數、選訓程序、課程規劃及辦理方式、教學方法
、評量機制、成效追蹤、回流學習等事項，應衡酌年度經費預算、
培訓機關容訓量等情形，訂定年度訓練計畫。
（請參閱附件-圖2：高階文官發展性訓練示意圖）
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